Les ordonnances travail : comité économique et social et positionnement de l’accord d’entreprise

Elles sont relatives au renforcement de la négociation collective et à son cadre, à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et aux responsabilités syndicales, à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, au compte professionnel de prévention et au prélèvement à la source.

QU'EST-CE QU'UNE ORDONNANCE ? COMMENT EST-ELLE ADOPTÉE ?

Le Parlement habilite le gouvernement à prendre une ordonnance. Prise en Conseil des Ministres après avis du Conseil d’Etat, l’ordonnance doit ensuite être signée par le Président de la République. Elle entre en vigueur dès sa publication. Néanmoins, un projet de loi de ratification doit être déposé devant le Parlement. Une fois ce projet déposé, soit l’ordonnance est ratifiée par le Parlement et prend valeur de loi, soit le Parlement ne ratifie pas et l’ordonnance devient caduque. Certaines mesures d’une ordonnance nécessitent la publication d’un décret pour être applicables, d’autres non.

Pour les mesures qui ne seront pas applicables dès le 24 septembre car nécessitant des textes d’application, le gouvernement s’est engagé à ce que la vingtaine de décrets attendus soit publiée d’ici le 31 décembre afin que quasiment toutes les mesures soient applicables au 1er janvier 2018.

Les principaux apports de cette réforme et leur répercussion pratique sur l’entreprise seront présentés en plusieurs épisodes. Ils seront repris à la publication des décrets.

Ce premier épisode traite de trois sujets majeurs :

• la création du comité économique et social
• la primauté de l’accord d’entreprise
• la généralisation de l’accord majoritaire

Les IRP (CE, DP et CHSCT) telles que nous les connaissons actuellement sont amenées à disparaître, remplacées par une nouvelle instance appelée « Comité Social et Economique » (CSE) d’ici le 1er janvier 2020. D’ici là, toutes les entreprises d’au moins 11 salariés devront mettre en place cette nouvelle instance à des dates différentes, selon qu’elles sont déjà dotées d’IRP et selon le terme du mandat des IRP actuellement présentes.

La durée des mandats des membres du CSE sera de quatre ans, un accord (branche, groupe, entreprise) pouvant prévoir une durée inférieure dans la limite de deux ans. Comme pour les DP et le CE, les membres du CSE seront élus et l’organisation des élections professionnelles relèvera de l’employeur. Pour «pallier» la disparition du CHSCT dans les entreprises d’au moins 50 salariés, sera créée, au sein du CSE, une commission santé, sécurité et conditions de travail.

Le CSE sera mis en place au niveau de l’entreprise ou, le cas échéant, l’UES. Toutefois, dans les entreprises à établissements distincts, seront institués un comité social et économique central d’entreprise et des comités sociaux et économiques d’établissement.

L’ordonnance fixe, sauf exceptions, le principe d’une entrée en vigueur des dispositions relatives au CSE à la date de parution des décrets pris pour leur application (attendus avant la fin de l’année), et au plus tard le 1er janvier 2018. Ces décrets fixeront, entre autres, le nombre de titulaires et suppléants composant la délégation du personnel du CSE et le crédit d’heures de délégation des membres titulaires.

Au début, le système de hiérarchie des normes était le suivant :

• supériorité de l'accord interprofessionnel sur les conventions et accords de branche
• supériorité de ces deux sources sur les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement

Depuis 1982, ce système a été remis en cause par plusieurs lois prévoyant des cas de dérogation de plus en plus nombreux. Les lois successives ont peu à peu fait de l'accord d'entreprise le primat de la négociation collective. La loi Travail du 8 août 2016 a notamment renforcé les situations de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

C’est donc un long chemin qui a été parcouru jusqu’à l’affirmation d’un principe général de primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de niveau supérieur. Avec l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective du 22 septembre 2017, le principe général de primauté de l’accord d’entreprise est désormais posé. Il connaît néanmoins des exceptions : l’accord de branche conserve en effet un « pré carré » de domaines dans lesquels il prime.

Bloc 1 : champ de primauté de l’accord de branche

Le premier bloc est constitué des matières dans lesquelles les accords de branche priment de manière impérative sur les accords d’entreprise, ces derniers ne pouvant s’appliquer qu’en cas de stipulations assurant des «garanties au moins équivalentes» pour les salariés. Ces matières sont notamment les salaires minima hiérarchiques et les classifications.

Bloc 2 : champ de la primauté facultative de l’accord de branche

Le deuxième bloc est constitué des matières pour lesquelles la branche a la faculté de décider de faire primer son accord sur ceux d’entreprise conclus postérieurement. Si l’accord de branche prévoit expressément une telle primauté, l’accord d’entreprise ne peut s’appliquer qu’en cas de stipulations assurant des «garanties au moins équivalentes» pour les salariés. Les matières concernées incluent notamment la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels et l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Bloc 3 : affirmation du principe de primauté de l’accord d’entreprise

Le troisième bloc est constitué de toutes les autres matières relevant de la négociation et non mentionnées dans les blocs 2 et 3 (exemple : heures supplémentaires, jours fériés, report et récupération…). Dans ce champ considérable, la primauté est accordée à l’accord d’entreprise, peu important le moment de sa conclusion.

Selon Muriel Pénicaud, il y a donc une vraie « ré-articulation entre la loi et la norme négociée et, au sein de cette dernière, entre la branche et l’entreprise ».

Enfin, les accords de réduction du temps de travail (ARTT), de mobilité interne (AMI), de préservation et de développement de l’emploi (APDE), ainsi que de maintien de l’emploi (AME) sont refondus au profit d’un nouveau type d’accord au régime juridique unifié et assoupli. Cet accord pourra « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi » :

• Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition
• Aménager la rémunération (dans le respect du Smic et des salaires minima conventionnels)
• Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Pour rappel, un accord majoritaire est un accord collectif signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles (comité d’entreprise ou délégation unique du personnel). A l’heure actuelle, les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés et, selon des modalités particulières, les accords portant sur un PSE, sont déjà soumis à cette règle.

La loi Travail du 8 août 2016 avait initialement prévu que tous les accords d’entreprise et d’établissement soient majoritaires (sinon un accord collectif doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles) à compter du 1er septembre 2019. L’ordonnance porte cette date au 1er mai 2018.

Pour en savoir plus sur les ordonnances de travail, n'hésitez pas à consulter notre article Les ordonnances travail : La BDES et le renouveau du dialogue social