Transition collective : un régime vertueux ou une usine à gaz ?

Le dispositif de transition collective, communément appelé Transco, est un dispositif d’accompagnement de reconversion professionnelle des collaborateurs dont le métier est fragilisé et en voie de disparition vers un métier porteur, dans le même bassin d’emploi. L’avantage est que le parcours de formation est pris en charge en tout ou partie par l’Etat, en fonction de la taille de l’entreprise.

Ainsi, les salariés peuvent être formés à un nouveau métier sans passer par la case Pôle Emploi. S’il est vrai que le salarié ne perd pas son emploi pendant ou à l’issue de cette formation, la question d’une offre d’emploi identifiée dans une autre entreprise, ainsi que les modalités de gestion de la rupture du contrat de travail, ne sont pour autant pas prévues dans ce dispositif.

Transco a été mis en place par l’Etat en janvier 2021, pour une durée de deux ans, dans le contexte de crise sanitaire que nous connaissons, pour faire face aux mutations économiques. Ce nouveau dispositif s’inscrit comme une véritable alternative aux mesures de licenciement collectives souvent impopulaires. En effet, s’il y a licenciement, le contrat du travail du salarié est rompu, et ce dernier sort de l’effectif de l’entreprise pour gérer son reclassement avec l’aide de Pôle Emploi. C’est précisément pour cette raison que Transco est vertueux, car il sécurise le parcours professionnel du collaborateur, qui fait l’objet d’une reconversion tout en conservant son poste au sein de son entreprise. 

Mais rares sont les entreprises qui ont osé franchir le pas pour mettre en place de tels plans de gestion des emplois fragilisés. A titre d’exemple, seuls Korian, Monoprix et Derichebourg ont à ce jour expérimenté ce dispositif, avec une ingénierie pendant le parcours professionnel pour accompagner le collaborateur, une ingénierie sociale et la recherche d’entreprises recruteuses. Ces dernières ont été accompagnées par un Cabinet de Conseil. A défaut, la mise en œuvre de ce dispositif peut être considérée par les acteurs de l’entreprise comme « une usine à gaz ».

En effet, Transco implique de coordonner un très (trop ?) grand nombre d’acteurs, comme le démontre le schéma ci-dessous, ce qui peut le rendre complexe à mettre en œuvre.

Par ailleurs, chaque partie prenante (OPCO, ATpro…) a communiqué elle-même sur ce dispositif, ce qui en a peut-être donné une vision parcellaire et limitée. En conséquence de cela, peu d’entreprises semblent avoir une connaissance globale et approfondie de ce dispositif pourtant inédit, alors qu’il pourrait s’avérer indispensable pour beaucoup d’entreprises qui ont été impactées par la crise du Covid.

De plus, la pertinence de l’approche repose sur le transfert d’une entreprise cible vers une entreprise d’accueil, ce qui nécessite de l’ingénierie interentreprise, gérée par les Cabinets de Conseil, qui ont à la fois les effectifs, l’expertise et l’expérience. Si ce mécanisme est rompu en aval lors d’un PSE, il est nouveau dans le cadre d’un dispositif « Transco », car sa mise en œuvre est en amont. Le manque de recul juridique et jurisprudentiel de ce dispositif peut ainsi inquiéter les DRH, qui sont plus à l’aise avec les mécanismes de PSE.

De même, le manque d’une temporalité bien définie peut également effrayer les DRH, étant donné qu’à ce jour, on ne connait pas le timing dédié à la mise en œuvre du dispositif ou à la négociation avec les partenaires sociaux.

« Transco » offre une véritable opportunité aux DRH de réfléchir en amont à l’avenir des métiers de leurs entreprises, en identifiant les emplois fragilisés. Ce dispositif se révèle donc être un atout majeur pour réussir sa GEPP et même prévenir les RPS.

Ce dispositif, comme pour un plan de départ volontaire, repose sur le volontariat. En ce sens, l’employeur ne peut donc pas obliger un salarié à profiter de cette opportunité de reconversion, au même titre qu’il ne peut pas le licencier au motif qu’il a refusé de suivre un parcours de formation.  C’est pour cette raison que le chef d’entreprise doit assurer une information complète et précise, ainsi qu’une discussion avec les représentants du personnel sur l’origine et la justification de cette initiative.  Si le volontariat permet de s’assurer du consentement individuel des salariés concernés et de prévenir les risques juridiques, il nécessite en revanche de convaincre les collaborateurs de l’attractivité du projet professionnel.

Ainsi, l’enjeu de communication de « Transco » est de taille ; plus il sera transparent et attractif, plus il embarquera les collaborateurs. La gestion de ce dispositif nécessite de veiller à la motivation et ainsi assurer sa pérennité. En effet, à l’issu du parcours de formation, l’objectif est bien que les collaborateurs formés soient recrutés dans une autre entreprise avec un nouveau contrat de travail.

Le dispositif de transition collective se décline en quatre étapes identifiées, dont une transverse.

Tout d’abord, les entreprises qui font le choix de la transition collective doivent adopter une vision stratégique de leurs mutations d’emplois : il s’agit de la phase de modélisation. Dans un deuxième temps, elles doivent élaborer un plan opérationnel qui leur est propre, en sécurisant notamment l’ensemble de leur ingénierie d’emploi. Cette phase d’ingénierie va de l’identification des compétences jusqu’à la construction du parcours de formation de leurs collaborateurs. Enfin, la phase de déploiement de ce dispositif doit aboutir à des reconversions professionnelles des salariés concernés par Transco.

En parallèle, il est indispensable d’assurer une communication sociale et institutionnelle, afin d’embarquer les salariés impactés par Transco, tout en maintenant l’engagement des autres salariés. Un tel dispositif nécessite également de bien préparer son processus de négociation avec ses partenaires sociaux, afin d’aboutir à la conclusion d’un accord collectif gagnant-gagnant.

En outre, comme mentionné précédemment, Transco se révèle être un dispositif complexe qui nécessite un important travail de coordination de tous les acteurs qui y prennent part. Cette coordination passe notamment par un pilotage « rênes courtes », permettant de gérer les interactions avec l’ensemble des parties prenantes – citées dans le schéma présenté plus haut –, et notamment les sollicitations de contrôle et de reporting demandés par l’Etat.

Une transition collective réussie est donc une transition collective accompagnée et anticipée.