Entretien avec Valérie Le Boulanger

Je ne pense pas que spontanément, ce qualificatif serait celui qui me serait adressé. Mon parcours professionnel a été jalonné par trois grandes valeurs : le travail, l’empathie et la bienveillance. Je n’ai jamais cherché, par ambition, à briguer telle ou telle fonction. En revanche, je pense que mes résultats, mais surtout ma posture relationnelle, mon sens de l’autre, du travail en équipe, ont été appréciés et ainsi reconnus. Pour autant, l’ambition, dès lors qu’elle n’est pas « dévorante » ou toxique, peut être un moteur. L’ambition, c’est faire la différence, avoir des priorités, un cap et s’y tenir. Les priorités d’une femme s’expriment certainement sur un champ plus large que chez les hommes, avec une recherche d’équilibre entre réussite personnelle et professionnelle. J’ai personnellement la conviction que personne n’arrive au sommet seul …

Bien sûr, cette préoccupation a clairement évolué avec une réelle prise de conscience à tout niveau : politique, législatif, sociétal etc… Des mesures très concrètes ont été prises : l’obligation de négocier sur ce thème en entreprise, qui a amené de réelles avancées, de nouvelles dispositions législatives – dont par exemple l’obligation d’examiner la rémunération au retour du congé maternité, ou bien encore l’instauration de quotas dans les conseils d’administration avec la loi Copé Zimmermann. Plus récemment, la mise en place de l’index égalité femmes hommes témoigne là encore de cette évolution. Mais plus largement, ce sont les mentalités et les regards portés sur cette question de l’égalité femmes hommes qui ont aussi sensiblement évolué dans les nombreux domaines jalonnant tout parcours professionnel en entreprise.

Ces défis sont multiples et touchent tous les domaines : recrutement, mobilité, rémunération, accès aux postes à responsabilité avec le fameux plafond de verre, mais aussi accès à certains métiers pour lesquels, dès l’école, les filières sont plus genrées… donc difficile de « corriger le tir » (métiers techniques, de l’informatique à titre d’exemple). De nombreuses initiatives sont prises dans les entreprises aujourd’hui pour renforcer globalement la mixité dans toutes les fonctions et éviter toute discrimination :  rédaction non genrée des offres d’emploi, short list avec un candidat de chaque sexe, budget dédiés pour traiter les écarts de rémunération femmes hommes à poste et responsabilité équivalents, actions de sensibilisation sur ce thème pour les managers … Citons aussi plus spécifiquement les progrès réalisés quant aux mesures mises en œuvre pour renforcer l’accompagnement des salariées lors de leur congé maternité, maintenir le lien avec l’entreprise et faciliter la reprise de poste, même si tout n’est pas encore parfait en la matière !

Le plafond de verre existe encore, et la féminisation des instances dirigeantes ou des postes à responsabilité dans les entreprises, même si elle progresse, est encore loin d’atteindre la mixité dans de nombreux secteurs !  Les raisons sont assurément multiples mais je pense qu’il y a une prise de conscience réelle qui amène la plupart des entreprises à mettre en place de nombreuses initiatives pour identifier les femmes à potentiel, les accompagner pour leur permettre d’accéder à des postes à responsabilité :  sessions de  formations dédiées (leadership, confiance en soi, ...), actions de mentoring, mise en place de politique de talent management et de détection de potentiels avec un regard attentif sur ce sujet, développement de réseaux très actifs permettant d’échanger, de se mettre en visibilité, sont autant d’initiatives qui peuvent aujourd’hui aider les femmes à avancer dans leur parcours et à franchir ce plafond de verre.

Au-delà des politiques affichées par les entreprises en la matière, des valeurs et de leur ADN sur le thème de l’égalité femmes hommes, je crois beaucoup en la vertu de l’exemple, du témoignage, des rencontres qui permettent effectivement de montrer que oui, c’est possible !  Je ne suis pas très à l’aise avec ce terme de « discrimination positive » ; n’oublions pas que le sujet est d’abord et avant tout celui de la compétence souhaitée et requise, de la posture, du leadership, de la capacité à s’intégrer et à avancer au sein d’un collectif… Pour autant, je crois à titre d’exemple, que veiller à ce que dans tout process de recrutement, ou de mobilité, on puisse avoir, en short list, un candidat homme et une candidate femme à compétences équivalentes, est une discipline probablement pertinente.

Au-delà bien évidemment de disposer des connaissances et compétences requises, notamment en terme de leadership et de posture managériale, il faut certainement travailler plus spécifiquement sa mise en visibilité, sa capacité à communiquer sur son action, ses résultats, ses convictions, se constituer un réseau diversifié de relais et d’appuis en interne, au sein de l’entreprise, mais aussi en externe. Bref, travailler aussi son image !   

La féminisation des postes d’encadrement est un indicateur qui est aujourd’hui regardé et analysé dans la plupart des entreprises, en mettant en place des actions pour le faire progresser et franchir notamment ce fameux « plafond de verre ».

Soyez vous-mêmes, ne cherchez pas à être quelqu’un d’autre ni à imiter les hommes. Je pense que cette authenticité favorise incontestablement l’engagement serein dans son activité professionnelle … mais aussi dans sa sphère personnelle. Ne cherchons pas à faire du féminisme à tout prix, tout excès a ses limites. Je pense que chacun, en fonction de son profil, son environnement, son éducation, son tempérament, ses compétences peut apporter sa contribution dans un projet collectif.

Probablement celui du plafond de verre, pour favoriser la représentativité féminine dans l’encadrement des entreprises, jusqu’aux plus hauts niveaux de responsabilité et de gouvernance. Cela passe aussi sûrement par la capacité à mieux accompagner la salariée durant ses absences liées a la maternité, et faciliter ses conditions de reprises.