L'impact des réseaux sociaux sur le recrutement : transformation durable ou effet de mode ?

Le développement croissant des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) a fait évoluer toutes les sphères de l'entreprise : au même titre qu'il entraine pour les équipes marketing et commerciales des changements liés à l'évolution des habitudes des consommateurs et des clients, il a aussi un impact sur le mode de fonctionnement des Ressources Humaines et des équipes de recrutement qui doivent s'adapter aux nouvelles attentes des candidats. 92% des recruteurs utilisent désormais ou prévoient d'utiliser les réseaux sociaux pour recruter [1].
Quels sont donc les principaux changements induits par les outils Web 2.0 sur les activités de recrutement ?

Une remise en question du métier de recruteur

Une étude récente de Jobvite [1] montre que la stratégie de recrutement via les réseaux sociaux permet notamment d'accroitre la qualité et la quantité des candidats, de réduire le temps de recrutement et de diversifier les canaux de sourcing. Les réseaux sociaux permettent aussi d'identifier et d'approcher plus facilement des candidats en veille passive. Mais suffit-il désormais de maitriser les outils de web 2.0 pour recruter ? Passer par les RH est-il devenu inutile?

L'apparition et le développement des réseaux sociaux professionnels en ligne entrainent aussi des bouleversements dans le métier de recruteur. En effet, leur multiplication et leur professionnalisation impliquent nécessairement un changement dans les pratiques des RH. Par exemple, avec la mise en place de services comme le « matching » (LinkedIn), plus besoin d'entretien de qualification, les recommandations postées sur le réseau et le jeu du networking (appartenance d'une personne à son réseau à un certain degré) permettent de faire une présélection des candidats. Plus besoin de mener son enquête pour obtenir une évaluation des compétences d'un candidat, toutes les informations sont disponibles en un clic !à condition que l'information soit fiable...

Les réseaux sociaux ont aussi un rôle important à jouer dans le processus de mobilité interne : en effet des fiches de poste précisément détaillées et disponibles sur le réseau social interne diminuent la charge de la fonction RH dans la gestion du processus de mobilité interne.

Il s'agit d'autant d'activités qui ne nécessitent pas forcément d'expertise RH et qui peuvent donc être prises en charge par les réseaux sociaux ce qui, par répercutions, réduit le champ d'action des recruteurs.

Une diversification des activités

Avec l'arrivée des outils Web 2.0 et des réseaux sociaux un nouveau rôle a vu le jour dans les équipes de recrutement, celui de community manager ou gestionnaire de communauté. Les entreprises doivent désormais être présentes sur internet pour échanger avec les candidats et répondre aux attentes de la génération Y à la recherche d'interactivité avec son entourage et en attente de réactivité de ses interlocuteurs. Les stratégies d'animation de ces communautés virtuelles sont variées : certaines entreprises misent sur une équipe spécialisée, d'autres font évoluer la fiche de poste d'une personne de leur équipe recrutement. Mais ces nouveaux recruteurs évoluant vers un métier d'animateur et fédérateur de communautés sur Internet, ont-ils vraiment les compétences adaptées pour ce nouveau poste ? Dans le contexte actuel, il devient indispensable d'avoir une connaissance pratique des réseaux sociaux et communautaires pour :

• maitriser la gestion des relations avec les entreprises comme LinkedIn, Viadéo... pour optimiser le sourcing,
• savoir réaliser de la veille pour connaître le marché de l'emploi,
• être au fait du fonctionnement du référencement pour se rendre visible,
• soigner son e-reputation et son identité numérique pour booster sa marque employeur sur internet...

Il est important de souligner que ces objectifs requièrent des compétences très divergentes de celles historiquement requises pour les postes de chargées de recrutement., un accompagnement spécifique ou un recrutement de ce nouveau profil peuvent dans certain cas être nécessaires.

Une redéfinition des frontières des métiers de la fonction RH

Enfin, même si les outils Web 2.0 peuvent avoir empiété sur les prérogatives des services recrutements, ils permettent aussi de mettre fin à la dichotomie entre recrutement interne et externe de part une homogénéisation des méthodes, des outils utilisés, des compétences nécessaires... Par ailleurs, le périmètre du rôle du recruteur peut aussi être amené à s'élargir vers d'autres processus RH : le recruteur serait alors amené à participer à l'animation de différents programmes RH que ce soit l'intégration, la gestion de la mobilité interne, gestion de carrière...le recruteur deviendrait un partenaire de carrière.

Bien que la tendance actuelle pousse plutôt à l'optimisme pour les recruteurs, qui voient finalement leur périmètre d'activité grandir avec le renforcement du community management. La fonction de recruteur n'en reste pas moins bouleversée, constituant ainsi un nouveau métier pour les RH, avec toutes les problématiques de gouvernance que cela comporte. Les nouveaux comportements liés à l'utilisation de ces réseaux sociaux semblent s'ancrer durablement dans les mentalités et dans les habitudes des candidats, en effet 36% des personnes à la recherche d'une opportunité professionnelle disent se servir des réseaux sociaux (contre 98% pour les jobboards) [2], les directions RH doivent donc s'organiser, en conséquence, pour faire face à cette nouvelle tendance, sont-elles prêtes ?

[1] Jobvite : http://web.jobvite.com/2012-social-recruiting-survey-ty.html

[2] Enquête Régions.Job « Les réseaux sociaux et le Recrutement en France », janvier 2011